作者：網站管理員（yuán）　來（lái）源：本站（zhàn）原創　日期：2012/5/7 9:41:45　點擊：1129　屬於：行業新聞

　上海廣告公（gōng）司（sī）報道：作為社會公認的金飯碗（wǎn）和福利高（gāo）地（dì），央（yāng）企上市公司的（de）薪酬尤其受人關注。本篇報道透過財報看薪酬（chóu）的同（tóng）時，還將為大家揭開央企薪（xīn）酬漲跌背後的玄機。

　　看點

　　能源（yuán）

　　員工普漲薪中海油獨降

　　記者統計的“三桶油”、兩（liǎng）大煤炭、五大發電企業（yè）後發現，各企業員工平均薪酬普漲。以中石化為例，去年職工費用415億，同比增加79億，主要用於增加一線員工（gōng）收入。

　　不過（guò），中海油員工薪（xīn）酬普降。對此，中海油解釋，2011年人均全額人工成本同比有所下降，主要是由於（yú）公司業務發（fā）展，公司員工總數有所增加。此外，相（xiàng）對而言，低崗位的員（yuán）工人數增加較多，亦拉低了平均薪酬。

　　與此同時，中海油高管薪酬更是（shì）銳降。事實上，中（zhōng）海油公布的年報顯示，所（suǒ）有執行董事自願放棄（qì）其（qí）2011年的薪金（jīn），津貼、福利及績效獎金。另有三名非執行獨（dú）立董事也放（fàng）棄了董事（shì）酬金。

　　電信（xìn）

　　同崗不同酬收入差距大

　　14.53萬、12.64萬和8.95萬，這分別是中（zhōng）國移動、中國（guó）電信和中國聯（lián）通三家運營商員工的平均年（nián）收入，收入上的（de）巨大落差也（yě）使（shǐ）同業間“同崗不同酬（chóu）”的抱怨不斷（duàn）。

　　不過，中國（guó）移動（dòng）盈利能力（lì）最強，其員工效率也是三家運營商中最高的。值得一提的是，2011年三家公司的員工均薪變化與公司利潤增長率正相關。

　　與員工（gōng）收入變化（huà）剛好相反，三家公司（sī）的高管收入卻呈現移動一家獨增。

　　上述變化也直接影響到了公司收入公平性（xìng）指（zhǐ）數（shù）。中國聯通變化最大，其去年高管平均薪酬大降（jiàng），公平性指數降到5.73，為三家中最小，而2010年這（zhè）一數字達為15.44。

　　航空

　　企業淨利降員工薪水漲

　　去年國航、南航、東航淨利同比分（fèn）別降

　　38.75%、9.18%、12.58%，但三家公司職工平均薪酬不降（jiàng）反增。

　　2010年，三大（dà）航員工平（píng）均薪（xīn）酬分（fèn）別為17.1萬（wàn）、13.1萬和18.1萬；而2011年，其員工平均薪酬紛紛上漲，其中，增幅最大的為國航，員工均薪增 21.23%至20.73萬，其次為南航，東航（háng）第三。

　　有意思（sī）的，三（sān）大航高管薪水增幅排名與其（qí）員工均薪排名正（zhèng）好相反（fǎn）。員工（gōng）均薪增幅最小的東航，高管均薪卻增加44.69%至46.88萬；國航高管平（píng）均薪酬增16.85%至60.53萬；南航高管均薪有小幅縮水（shuǐ），降（jiàng）4.44%至71.67萬（wàn）。

　　對話央企薪酬“揭秘”

　　央企（qǐ）高管薪酬是（shì）否合理？國資委如何“掌控”央企薪酬？央企發工資如（rú）何（hé）兼（jiān）顧效率和公（gōng）平？央企薪酬改革將走向何方？京華財經特邀中國企業研究院首席（xí）研究員李錦與國家行政學院研究員張春曉與我們揭開央企薪酬的神（shén）秘（mì）麵（miàn）紗。

　　薪酬格局

　　國企並（bìng）非高薪

　　京（jīng）華財經：在過（guò）去的（de）2011年，上市公司高管的薪酬呈現怎樣的（de）格局？央企高管薪（xīn）酬水平如何？

　　李錦：綜觀上市公（gōng）司2011年年報，滬深及香港三地上市公司中，雄居高薪榜前十的企業（yè）基本為非（fēi）國有的高科技、地產類及金融類企業。同花順iFinD數據統計顯（xiǎn）示，在128家上市公司薪酬總額超過千萬元的公（gōng）司中，來自（zì）證券、信托、保險（xiǎn）行業的有18家，房（fáng）地產業有13家，銀行業11家，未見到國務院國資委監管的（de）中（zhōng）央企業的身影。

　　國有控股企業高（gāo）管薪酬在國內並（bìng）非處於最高水平，與跨國公司如（rú）殼牌、美孚等（děng）差距更大。

　　張春（chūn）曉：國有企業高管薪酬的高低，不應該簡單地跟西方企業或民營企業做比較。國有企業的（de）性質決定了高管薪酬“不能太高，也不能（néng）太低”。

　　國企在產權上是（shì）國（guó）有的，高管薪（xīn）酬（chóu）的增長（zhǎng）速（sù）度不（bú）應高於國民經濟發展的速度和企業業績增長的速度（dù）。不能太低是因為國企也是企業（yè），特別是處於競爭（zhēng）行業的國企，更應該用（yòng）較高的薪酬來吸（xī）引人才。

　　改革路徑

　　向市場化發展

　　京華（huá）財經：近年來，我國在調控央企高管（guǎn）薪酬分配方麵，呈現怎樣的改革路徑？

　　李錦：國資委推進的第一步改革是（shì）建立市場化的調控（kòng）機製，完善工資總額調控。第二步，是推（tuī）進企業用工和收入分配製度的改革（gé），如堅持“兩低於”，即工資總額增長低於經濟（jì）效益的增長、職工平均工（gōng）資增長低於勞（láo）動生產率的增長原則。第三（sān）步是引導企業建立完善規範的薪酬福利製度。

　　在激勵機製方麵，國（guó）資委的做法是：以股權激勵為契機，推進（jìn）國有企業（yè）深化（huà）改革，完善公司治理結構，轉變經營機製。薪酬激勵（lì）製度基（jī）本上（shàng）是（shì）與國企改革同步推（tuī）進（jìn），企業薪酬向市場化方向發展。

　　京華財經：央企薪酬改革的方向是怎樣的？

　　張春曉：我認為（wéi）主要有兩個方向。第一，央企負責人薪酬將逐漸公開（kāi）。央企高管的薪酬可同整個國有資產一樣同（tóng）步納入人（rén）大的監管中，每年對人大進行國有資產經營業績匯報（bào）時，薪酬也應是報告內容之一（yī），人大根據央企的經（jīng）營業績、投資規劃等對央企薪酬分配進行（háng）審議（yì）。第二，國資委對央企負責人考核指標的製定繼續細分行業。我（wǒ）個人認為，對於央企中的控製型企業(主要涉及（jí）國計民生和國家安全)，高管薪酬應該充分考慮國民經濟的發展（zhǎn），國（guó）民經濟（jì）發展增速應（yīng）作為薪（xīn）酬製定的（de）重要參考；而對於競爭（zhēng）型企業，這些企業市場競爭激烈，應該允許其（qí）用有吸引力的薪酬（chóu）激勵人才。

　　政策現狀

　　工資（zī）掛鉤績效

　　京華財經：具體來說，國（guó）資委是如何給央企高管發工資（zī）的？

　　李錦（jǐn）：現在大部分企業試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業的工（gōng）資總額與實現效（xiào）益按一（yī）定（dìng）比例增長。但央企並不是掙得越多，高管的工資便越多，目前央企高管浮動薪酬定價的（de）主要原則是先貢獻後兌現、個人收益與國有資（zī）產收益激勵相容、短期收益與中長期收益互補，以及定性與定量考核結果相結合。

　　現在，央企負責人（rén）的薪酬結構主要由基本年薪、績效年（nián）薪和（hé）中長期激勵（lì）收益（yì）三部分構成。其中，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工（gōng）資相聯係，按月支（zhī）付；績（jì）效（xiào）年薪根據年度經營業績考核結果確定（dìng），按（àn）照先考核後兌（duì）現原則，根據年度經營業績考核後由企業一次性提取，分期兌現。在發（fā）放方式上，按年度發放績效薪（xīn）酬的（de）60%，40%作為（wéi）風險抵押金由國資委管理，任（rèn）期審計後發放。

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